Analisis del Clima Organizacional en el Cecyte de Penjamillo
En el presente trabajo se muestran los resultados cuantitativos y cualitativos obtenidos del análisis del Clima Organizacional en el CECYTE 01 Penjamillo, para el cual se aplicó un cuestionario con preguntas cerradas y abiertas. Se presentan varias propuestas de mejora con las cuales se pretenderá m
Lic. Carlos Hernandez
10 de December · 4775 palabras.
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🕘 Resumen
El artículo se enfoca en el análisis del clima organizacional en el CECYTE 01 de Penjamillo, para lo cual se aplicó un cuestionario con preguntas cerradas y abiertas. Partiendo de la definición de Chiavenato, se destaca que el logro de los objetivos comunes en una organización solo es posible con la interacción armónica de las personas, estableciendo un contrato psicológico lo suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma. Se menciona la importancia de la cultura organizacional, que condiciona el comportamiento de las personas y determina su arraigo y permanencia en la organización, generando eficacia, diferenciación, innovación y adaptación. Finalmente, el análisis del clima organizacional reveló tanto aspectos positivos como negativos, con una serie de propuestas de mejora para fortalecer dicho clima en la organización. En pocas palabras, se puede decir que el artículo enfatiza la importancia de la cultura organizacional y su influencia en el clima laboral, así como la necesidad de manejar adecuadamente ambos factores para lograr objetivos comunes en la organización.Lic. Carlos Hernández Báez
Maestría en Educación
Univa Plantel La Piedad, Mich.
RESUMEN
En el presente trabajo se muestran los resultados cuantitativos y cualitativos obtenidos del análisis del Clima Organizacional en el CECYTE 01 Penjamillo, para el cual se aplicó un cuestionario con preguntas cerradas y abiertas. Se presentan varias propuestas de mejora con las cuales se pretenderá mejorar el clima organizacional.
INTRODUCCION
“Una organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual” (Chiavenato I, 1994, p. p. 36).
Basándonos en la cita anterior, se debe destacar que el logro de esos objetivos comunes, sólo pueden concretarse sí las personas que interactúan en las instituciones, establecen un contrato psicológico lo suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma; actuando de manera armónica con las normas, valores, estilos de comunicación y liderazgo, comportamientos, creencias, lenguajes y símbolos de la organización. La interrelación de los elementos mencionados líneas arriba, conforman lo que se conoce como Cultura Organizacional o Cultura Corporativa; definiendo un poco mejor este término llegamos a coincidir con Serna, 1997, p. p. 105, en donde define la Cultura Organizacional “… como la manera en que las organizaciones hacen las cosas, establecen prioridades y dan importancia a las diferentes tareas empresariales”. La Cultura Organizacional condiciona el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, es ella quien determina el Recurso del Humano “… enraizamiento, arraigo y permanencia…”, (Guedez, 1988, p. p. 57); generando en él “… eficacia, diferenciación, innovación y adaptación …” (Valle, 1995, p. p. 74). Tomando en consideración las citas realizadas, se infiere que la Cultura Organizacional es una de las mayores fortalezas de la organización se ésta se ha desarrollado adecuadamente, caso contrario, constituye una de las principales debilidades; es por ello que de presentarse la cultura como una debilidad, la organización deberá decidir así como lo sugiere Serna en su libro Gerencia Estratégica p. p. 105, iniciar programas y acciones que cambien los elementos culturales que impiden que el personal logre identificarse con la institución y desarrolle un clima de trabajo altamente motivador. La Cultura Organizacional, es sin duda alguna el integrador de todas las organizaciones y acciones que se llevan a cabo, por ende es uno de los factores determinantes en la eficacia del recurso humano; de la aceptación de ella dependen los niveles si ésta se ha desarrollado adecuadamente, caso contrario, de productividad y de calidad que se ofrezca, el clima organizacional es en el que se concretan los objetivos. Toda institución posee, su propia cultura, tradiciones, normas, lenguaje, estilos de liderazgo, símbolos, que generan climas de trabajo propios de ellas; por este motivo difícilmente las instituciones reflejarán culturas idénticas, estas últimas son “… tan particulares como las huellas digitales”. (Phegan, 1998, p. p. 1) como ejemplo de esta afirmación, podemos tomar al CECyTEM (Colegio de Estudios Científicos y Tecnológicos del Estado de Michoacán), cuya Misión es:
“Contribuir al desarrollo del Estado de Michoacán, mediante la formación de bachilleres y profesionistas de nivel medio superior certificados en competencias, en las áreas que el estado requiera modernizar e impulsar, con especial énfasis en una formación armónica entre la teoría y su aplicación práctica, así como en la preservación de nuestros valores nacionales y culturales, sustentado en una dinámica actualización de la planta docente y administrativa”.
Así mismo el CECyTEM en agosto del presente año llevo a cabo una revisión a su Misión y Visión, para que estuviera acorde a los lineamientos que establece el SNB (Sistema Nacional de Bachillerato), a continuación se presenta la Visión:
“Ser una institución de vanguardia en la oferta educativa de nivel medio superior, líder en la formación integral de jóvenes de clase mundial”
Una organización es un grupo de personas con responsabilidades específicas, que actúan juntas para el logro de un propósito específico determinado por la organización. Todas las organizaciones tienen un propósito, una estructura y una colectividad de personas. El CECyTEM como una institución educativa es una organización y está conformada por un grupo de elementos interrelacionados entre sí, tales como: la estructura organizacional, los procesos que ocurren dentro de ella y la conducta de los grupos e individuos. La interacción de los componentes ya mencionados produce patrones de relación variados y específicos que encajan en lo que se ha denominado CLIMA ORGANIZACIONAL.
Este es un fenómeno macro organizacional que ha sido estudiado en los últimos tiempos por la escuela humanista administrativa, donde los investigadores comienzan sus indagaciones preguntándoles a los miembros de las organizaciones cómo lo perciben. En suma, el clima organizacional es el ambiente interno de una organización que no es físicamente palpable, pero si se siente. Según refiere Goncalves (1999:2), “el clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación, estilos de liderazgo de la dirección, entre otros”. Todos estos elementos se suman para formar un clima particular dotado de sus propias características, que presenta en cierto modo, la personalidad de una organización e influye en el comportamiento de un individuo en su trabajo.
La importancia de este enfoque reside en el hecho que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que él tenga de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias de cada miembro con la organización. De ahí que el CLIMA ORGANIZACIONAL refleje la interacción entre las características personales y organizacionales (Schneidery Hall, citados por Goncalves, 1999:3).
METODOLOGÍA
Este orden de ideas y una vez dada a conocer la Misión y Visión del Colegio es de suponer que todo el personal que labora en cada uno de sus planteles está identificado con esta Misión y Visión, que a lo largo de estos 20 años de vida institucional se ha tratado de permear a todos los alumnos y personal de nuevo ingreso, la característica principal del modelo educativo denominado “Rumbo a la Excelencia CECyTEM”, está basado en una formación integral y humana. Uno de sus principales objetivos es el de egresar buenos técnicos que sepan trabajar en base a competencias pero también egresar buenos seres humanos, que estén en armonía con su sigo mismos y con su entorno.
Lo anterior es en síntesis la razón de ser del CECyTEM, pero en los últimos años se ha dejado notar una apatía a trabajar con base al Modelo Educativo, por parte del personal del plantel y esto se ha detectado principalmente en los docentes con mayor antigüedad, y también en los docentes del área de físico matemáticos. Y esto causo una seria preocupación en la dirección del plantel por lo que se plano llevar a cabo el presente trabajo, con el propósito de detectar áreas de mejora para sensibilizar a estos docentes y lograr volver a unir a todo el personal.
Dentro de la metodología que se estableció para el presente trabajo de investigación, se inició con una lluvia de ideas para determinar que problemáticas están afectando el optimo desempeño del plantel y que trae como consecuencia el hecho de que el ambiente laboral se perciba de pronto algo pesado, trayendo como consecuencia una baja productividad en los logros académicos del plantel. Para llevar a cabo esta primer etapa y como resultado de la lluvia de ideas realizada entre los 5 coordinadores, el subdirector y el director del plante, obteniendo como resultado las siguientes problemáticas:
1. Abuso de los derechos sindicales
2. Seguridad escolar (drogadicción y adicciones)
3. Desinterés de los alumnos
4. La implementación de la RIEMS de manera adecuada
5. Cultura organizacional (madurez profesional, ética, envidias, etc)
6. Lucha de poderes
7. Inseguridad personal, distinción entre personal sindicalizado y de confianza
Después de concluida la lluvia de idas se procedió a evaluar que problemática era la más urgente de atender, sometiendo a votación, obteniendo como resultado que la cultura organizacional era la problemática más urgente de atender y que de alguna manera tenían relación directa con las otras problemáticas, poniendo como ejemplo que el clima organizacional está afectando la cultura organizacional, generando grupos informales y que estos a su vez tienen un peso importante para el estado anímico y por ende de la productividad de cada trabajador inmerso en esta problemática.
Posteriormente se llevo a cabo un diagrama de pescado para encontrar las principales causas y factores que generan estos grupos informales y que de alguna manera están afectando a la cultura organizacional, a continuación se presenta el diagrama que se estableció con apoyo del personal directivo del plantel
Posterior al establecimiento del diagrama causa – efecto, se priorizaron las causas asignando con un valor de 4 a la más relevante según el criterio de cada coordinador o directivo, con estos datos se obtuvo el diagrama de Ishikawa o mejor conocido como 80 – 20, con apoyo de este diagrama se logró identificar que causa o causas serían las más urgentes de atender y así simplificar el trabajo de investigación y más bien centrarnos en uno o dos causas más significativas, a continuación se presenta el diagrama.
Como podemos observar en la gráfica anterior solamente tenemos dos causas con mayor peso siendo la principal la referente a los problemas con el sindicato y el trato que el personal puede sentir con respecto de trato del delegado del plantel, más sin embargo y a pesar de ser la principal causa que se detecta y una vez analizada dicha causa coincidimos en que a pesar de obtener la mayor puntuación, esta causa no está al alcance de nuestras manos y el meternos a atender problemas sindicales seria un cuento de nunca acabar, para esto solo se recomienza a la dirección se logre un curso con todo el personal sindicalizado y se expliquen claramente cuáles son los derechos y obligaciones del personal y dejar bien en claro con el delegado sindical los alcances de su autoridad como tal. Y por otra parte la causa que le sigue es la de falta de identidad se considera que en esta causa si podremos influir para mejorar el clima organizacional y por ende el de la cultura del CECYTEM.
Como siguiente paso se procedió a elaborar la hipótesis alternativa y nula del presente trabajo de investigación presentando a continuación las siguientes hipótesis:
Hipótesis:
“la falta de identificación con el Modelo Educativo “Rumbo a la Excelencia CECyTEM, está propiciando que el clima organizacional este cambiando la cultura organizacional en el CECyTE 01 Penjamillo”.
Hipótesis Nula:
“la falta de identificación con el Modelo Educativo “Rumbo a la Excelencia CECyTEM, no incide para que el clima organizacional este cambiando la cultura organizacional en el CECyTE 01 Penjamillo”.
Con la determinación de estas hipótesis es que se procedió a preparar un cuestionario mismo que se aplicará a todo el personal de base y que se desempeñe como docente (esto en un primer grupo) y por otra parte al personal administrativo y de servicios (segundo grupo), la determinación de la muestra nos arrojó que el cuestionario sería aplicado a un total de 41 trabajadores, de los cuales 18 son docentes de base y 23 corresponde a personal administrativo y de servicios.
Para el diseño de cuestionario se tomó como referencia la técnica que consiste en iniciar con preguntas cerradas, posteriormente incluir preguntas abiertas y finalmente concluir con preguntas cerradas, esto con la finalidad y dado el caso que se investigó nos interesaba recolectar información cognitiva y afectiva de cada trabajador. A continuación se presenta el modelo del cuestionario aplicado.
COLEGIO DE ESTUDIOS CIENTÍFICOS Y TECNOLÓGICOS DEL ESTADO DE MICHOACAN
PLANTEL 01 PENJAMILLO
ENCUESTA PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL CECYTE 01 PENJAMILLO
I. CONTESTA LO MAS HONESTAMENTE DE ACUERDO A TU PERCEPCIÓN, EN CUANTO A LAS PREGUNTAS QUE SE TE HAGAN.
En que puesto te desempeñas actualmente: Docente Administrativo y de servicios
1. ¿Estás satisfecho con tu trayectoria en el plantel?
a. Muy satisfecho c. Satisfecho d. No estoy satisfecho
2. ¿Cómo consideras el ambiente de trabajo en el plantel?
a. Bueno b. Regular c. Malo
3. ¿Te sientes identificado con el modelo educativo, rumbo a la excelencia CECyTEM?
a. Mucho b. Poco c. nada
4. ¿Qué fue lo que llamo más tu atención para ingresar a trabajar al CECyTEM?
5. ¿La consideras un poco como tuya, como algo propio?
6. ¿Si pudieras dejar el plantel por otro trabajo, en igualdad de remuneraciones, lo dejarías?
7. ¿ Qué propuestas harías para mejorar el clima organizacional del plantel
8. ¿Conoces la filosofía de trabajo del CECYTEM, describe lo que conozcas de ella?
9. ¿Alguna vez has sentido afectado tus derechos laborales, ¿por qué?
10. ¿Estarías dispuesto a tomar los cursos que se propongen para mejorar el clima organizacional en el plantel?
RESULTADOS
La aplicación del cuestionario o recolección de los datos, se realizó de manera personal, y cada uno de los trabajadores tuvo la oportunidad de contestarlo a solas, únicamente por parte del entrevistador se le explico cual era el objetivo del cuestionario y también se insistió en que los resultados serían tomados de manera anónima y estos no serían exhibidos públicamente y tampoco serían utilizados para afectar de alguna manera a sus derechos laborales. Así pues una vez explicado la intensión de cuestionario se le dejaba para que libremente y sin límite de tiempo contestara a cada una de las interrogantes planteadas.
Una vez aplicado el cuestionario se procedió a concentrar la información una hoja de Excel, y posterior a la concentración y análisis de los datos se elaboraron las gráficas correspondientes, de igual manera se analizaron las respuestas de las preguntas abiertas y se presentó un resumen de ellas y las coincidencias de estas mismas que arrojaron información valiosa para la propuesta de mejora del clima organizacional.
La primer gráfica que se presente es el resultado de los cuestionarios aplicados a los docentes y los comentarios que de manera general plantearon en sus respuestas.
De la gráfica anterior podemos aportar que en la pregunta número 1, referente al grado de satisfacción con su trayectoria laboral en el plantel el 56% dice estar muy satisfecho con su trayectoria laboral, mientras que el 33% dice estar solamente satisfecho, por su parte el 11% menciona no estar satisfecho. Por lo que si consideramos que si el 56% más el 33% dicen estar completa o parcialmente satisfechos, podemos concluir en que la trayectoria y los beneficios de promoción docente han sido del agrado de la gran mayoría y es que al paso de estos 20 años de vida institucional si se han obtenido logros muy importantes y que han sido en beneficio en su gran mayoría para el personal docente.
Con respecto a la pregunta 2, referente a como considera el ambiente de trabajo en el plantel, podemos observar que el 39% lo considera bueno, un 22% lo considera regular y un 39% lo considera malo, y aquí podemos hacer un contraste con los resultados de la gráfica anterior aquí podemos observar que aunque el personal se siente satisfecho con su trayectoria laboral en el plantel, si se deja ver que existe un ambiente de trabajo hostil, esto generado probablemente por los grupos informales.
Analizando los resultado de la pregunta 3, la cual mide el grado de identificación con el modelo educativo, rumbo a la excelencia CECYTEM, aquí podemos observar que un 28% de los docentes se siente mucho identificado con el modelo, mientras que el 56% manifiesta sentirse poco identificado con el mencionado modelo, y en contra parte solo un 17% dice no sentir ninguna identificación con el modelo educativo. Podemos comentar que de los docentes que dicen sentir mucha identificación con el modelo educativo coincide con varios de los docentes fundadores del colegio mismos que nacieron con esta filosofía y que en un principio de la creación del subsistema y al ser el plantel 01 en el estado existía una identificación de grupo muy estrecha y que vemos sigue existiendo a 20 años de distancia de vida institucional y que ahora varios de ellos manifiestan sentirse poco satisfechos, se cree que pueda ser por los cambios administrativos y de las condiciones de trabajo del sindicato y que de alguna manera a afectado la relación y la diferenciación entre personal sindicalizado y de confianza.
Por su parte y analizando por separado los resultados del personal administrativo podemos observar ciertas diferencias en cuanto a su sentir en las mismas 3 cuestiones hechas al personal docente, a continuación se presenta la gráfica.
En la pregunta 1, encontramos cierta similitud con respecto a la opinión del personal docente, encontrando que el 52% del personal administrativo se siente muy satisfecho con su trayectoria en el Colegio, y el 35% manifiesta estar solo satisfecho, y el 13% dice no estar nada satisfecho, aquí es oportuno comentar que del personal que dice no estar nada satisfecho en su gran mayoría corresponde a personal que aunque ha tenido la intención de escalar a otros puestos, son trabajadores que no se han preparado para cumplir con los requisitos que se establecen para cada puesto, por lo que quizá solo sea un sentimiento de no ser tomados en cuenta pero por otra parte no se esfuerzan por su crecimiento personal y profesional.
En la pregunta 2, encontramos que un 43% del personal administrativo considera que el ambiente de trabajo es bueno en el plantel una percepción muy similar con respecto del 39% que opino el personal docente, por lo que nos atrevemos a comentar que esta respuesta es coincidente por lo que sí existe cierta percepción de que quizá el ambiente de trabajo si este afectando el desempeño laboral del plantel.
En análisis de la pregunta 3, encontramos que solamente el 30% del personal administrativo y de servicios se siente mucho identificado con el modelo educativo rumbo a la excelencia CECYTEM, y el 57% percibe que su identificación con el modelo educativo es poco, este porcentaje es similar al de los docentes quienes perciben que su identificación con el modelo educativo es poco. Por su parte solo el 13% respondió que su identificación con el modelo educativo es malo, e igualmente encontramos una similitud con respecto del personal docente quienes opinan en un 13% que en nada se sienten identificados con el modelo educativo “Rumbo a la Excelencia CECYTEM”
De manera general y combinando los resultados de ambas gráficas, a continuación se presenta la gráfica general.
Con respecto a los comentarios hechos por el personal tanto administrativo como docente, a continuación se concentran de manera general dichos comentarios, dando inicio con las respuestas de la pregunta 4, que cuestionaba los motivos que llamaron más la atención para ingresar a trabajar en el CECYTEM, aquí encontramos respuestas variadas la más coincidente es que se ingresó al CECYTEM, en principio por ser una empresa que está en la localidad, y en este municipio es difícil encontrar fuentes de empleo y esta es una empresa muy cotizada por el nivel de sueldos y prestaciones que maneja. Otro buen número de trabajadores coinciden en que se ingresó al CECYTEM por que como fueron alumnos de esta institución, desde siempre anhelaron formar parte de esta plantilla de trabajadores, por lo que aun cuando algunos tuvieron la oportunidad de desplazarse a laborar a otros lugares prefirieron quedarse a laborar en esta institución.
Las respuestas más coincidentes de la pregunta 5 fue que la gran mayoría consideran al CECYTEM como algo propio, en una gran mayoría porque como se comentó en los resultados anteriores varios de los trabajares son egresados de este plantel, por lo que el hecho de haber tenido la oportunidad de trabajar en esta misma institución ha generado una identificación con el mismo subsistema. Aunque puede percibirse que a consecuencia del clima que se ha sentido en los último años comienza a dejarse notar una cierta apatía en estos trabajadores que desde su inicia en la plantilla del plantel se han sentido bien identificados con el plantel. Por otra parte un grupo de trabajadores simplemente contestaron que no siente al plantel como algo suyo, sino que lo consideran únicamente como un espacio donde prestan sus servicios y solamente. Que desde un punto crítico así debería de ser porque no es necesario generar un vínculo emotivo para tener un buen desempeño laboral.
Con respecto a la pregunta número 6, en la que se cuestiona si estaría en disposición de dejar al colegio si llegase a encontrar un empleo igualmente remunerado, al respecto la gran mayoría de los encuestados comentaron no cambiar al plantel por otro en igualdad de situación, lo que deja ver y reafirmar la pregunta anterior y la pregunta número 4 donde se preguntan los motivos que llamarón la atención para ingresar a laborar en el plantel. Esto deja claro la identificación que el personal tiene con la cultura organizacional, y deja claro también el potencial que se tiene para construir un equipo de trabajo más unido. Es propicio comentar que este plantel en particular ha tenido logros importantes en el área académica, cultura, deportivo y en proyectos de investigación, situación que también puede tomarse en cuenta para justificar el hecho de que los trabajadores se sientan identificados con este plantel.
Haciendo un análisis de la pregunta número 7, respecto a las propuestas de mejora para hacer más afectivo el clima organizacional, se deja ver la disposición del personal para aceptar una intervención organizacional, y las propuestas van desde el cambio de algunos coordinadores de carrera, hasta la implementación de un curso detallado sobre trabajo en equipo, motivación laboral y sensibilización. Hay otras propuestas que indican que lo que ha generado un mal clima organizacional es el paternalismo que la dirección ha tenido para con los trabajadores, pues salen del plantel o piden permisos fuera de normatividad, y en varias ocasiones no le son computadas para el pago del bono de puntualidad y asistencia. Otras respuestas coinciden en ser más enérgicos con los resultados que cada trabajador debe dar y es la razón por la cual fueron contratados, esto deja ver claramente el grado de paternalismo que la dirección ha deja sentir en el personal y que varios de estos han abusado para beneficio propio y no de la institución.
En síntesis de la respuesta 8, la gran mayoría del personal dicen conocer la filosofía de trabajo del CECYTEM aunque al momento de describirla solo mencionan parte la misión o de la visión, pero ningún trabajador hace un planteamiento concreto de en qué consiste la filosofía de trabajo del colegio, lo que deja claro la urgencia de promover cursos sobre la filosofía de trabajo que tiene el CECYTEM, y que se ha definido como “Rumbo a la excelencia CECYTEM”.
Con respecto a la pregunta número 9, más del 80% del personal manifiesta haber sentido en algún momento afectados sus derechos laborales, en su mayoría con respecto al crecimiento en horas, o bien en el caso del personal administrativo en lo que respecta a la promoción de plazas de mayor ingresos, solo un pequeño porcentaje manifiesta no sentir afectados sus derechos laborales, estos pueden ser identificados como aquellos trabajadores que recientemente acaban de ser promovidos o bien que están en proceso, esto puede ser percibido como una especie de miedo la represalia o que sientan que si contestan afirmativo puedan perder esa promoción en la que están inmersos. Pero en su gran mayoría se observa que si existe un sentimiento de afectación de sus derechos laborales.
Como complemento a las preguntas 5, 7 y 8, se hace un cuestionamiento en el que se pregunta al trabajador si estaría dispuesto en tomar los cursos que se proponen para mejorar el clima organizacional, la respuesta de todos los encuestados es afirmativa, lo que deja ver la disposición que tienen el personal para mejorar el clima organizacional y tener un mejor desempeño al sentirse en un lugar más agradable.
CONCUSIONES Y RECOMENDACIONES FUTURAS
Una vez concluido el análisis de datos se comenzó a construir el reporte de resultados, y con apoyo de este se presentan a continuación una serie de propuestas y recomendaciones para mejorar el clima organizacional en el CECYTE 01 de Penjamillo, estas deberán ser tomadas como tales, solo recomendaciones y propuestas de mejora, que ya analizadas por parte de la dirección pueden ser mejoradas u omitidas según sea el caso.
En general se observa una buena aceptación del personal hacia la empresa a la que prestan sus servicios, una vez analizadas las encuestas podemos asegurar que en su mayoría el personal se siente satisfecho de trabajar y pertenecer al CECYTE, aunque en las mismas encuestas se observan la tendencia a pertenecer a grupos informales, los cuales están siendo liderados por 4 o 5 trabajadores que al parecer tienen carencia de afecto o buscan cotos de poder, para desde ahí manipular a los trabajadores y hacer que la dirección del plantel tenga que ceder en algunas problemáticas que claramente no son para beneficiar a todo el personal sino solamente a sus supuestos líderes. Por lo que se propone que al menos un día a la semana se realicen actividades de convivencia al interior del plantel, como pueden ser, dinámicas de integración o bien actividades deportivas en las que participe todo el personal, y brevemente hacer una reflexión de la importancia de estar trabajando en equipo.
Se recomienza de manera urgente implementar un curso sobre la filosofía de trabajo del CECYTEM, a fin de que a cada trabajador le queda claro en que cosiste y si bien no lo aprende de memoria si tenga más claro en qué consiste y el papel que cada trabajador tiene para el logro de esta filosofía. Esto también ayudará a que el plantel tenga un reposicionamiento en las actividades culturales, deportivas, académica y demás, dado que al tener cada trabajador bien claro su papel como trabajador del colegio, tratará de dar su mejor esfuerzo a fin de contribuir al cumplimiento de los objetivos del plantel, y esto hará por ende que él se sienta realizado y sienta que es parte clave para el éxito del plantel.
Por último se propone un curso – taller sobre las Condiciones Generales de Trabajo, para que cada trabajador este consciente de sus derechos y sus obligaciones, y de alguna manera evitar el sentimiento que tiene la gran mayoría de los trabajadores respecto de que sienten afectados sus derechos laborales, y es muy probable que al no saber con exactitud sus derechos a crecimiento y a otras oportunidades de trabajo sientas que no son tomados en cuenta o bien que cuando otro trabajador es ascendido sientan que ellos tenían más derechos que el otro. Con este curso se disminuirá significativamente esta sensación de los trabajadores, y aunado al curso sobre motivación, trabajo en equipo y de la filosofía de trabajo del CECYTEM, se asegura que se verán disminuidos los grupos informales, o bien estos serán ya en apoyo a las actividades del platel.
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Julio A. Luna García, Manual “Rumbo a la Excelencia CECYTEM”, actualización agosto 2011.
LIC. CARLOS HERNANDEZ BAEZ