Análisis del clima organizacional en el Cecyte de Penjamillo

Análisis del clima organizacional en el CECYTE 01 de Penjamillo

Lic. Carlos Hernández Báez
Maestría en Educación
Univa Plantel La Piedad, Mich.

Resumen

En el presente trabajo se muestran los resultados cuantitativos y cualitativos obtenidos del análisis del clima organizacional en el CECYTE 01 Penjamillo, para el cual se aplicó un cuestionario con preguntas cerradas y abiertas. Se presentan varias propuestas de mejora con las cuales se pretenderá mejorar el clima organizacional.

Introducción

“Una organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual” (Chiavenato, 1994, p. 36).

Basándonos en la cita anterior, se debe destacar que el logro de esos objetivos comunes sólo puede concretarse si las personas que interactúan en las instituciones establecen un contrato psicológico lo suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma; actuando de manera armónica con las normas, valores, estilos de comunicación y liderazgo, comportamientos, creencias, lenguajes y símbolos de la organización. La interrelación de los elementos mencionados conforma lo que se conoce como cultura organizacional o cultura corporativa; definiendo un poco mejor este término llegamos a coincidir con Serna (1997, p. 105), quien define la cultura organizacional “como la manera en que las organizaciones hacen las cosas, establecen prioridades y dan importancia a las diferentes tareas empresariales”.

La cultura organizacional condiciona el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones; es ella quien determina el recurso humano en cuanto a “enraizamiento, arraigo y permanencia” (Guedez, 1988, p. 57), generando en él “eficacia, diferenciación, innovación y adaptación” (Valle, 1995, p. 74). Tomando en consideración las citas realizadas, se infiere que la cultura organizacional es una de las mayores fortalezas de la organización si ésta se ha desarrollado adecuadamente; en caso contrario, constituye una de las principales debilidades. Por ello, si la cultura se presenta como una debilidad, la organización deberá decidir, así como lo sugiere Serna en Gerencia Estratégica (p. 105), iniciar programas y acciones que cambien los elementos culturales que impiden que el personal se identifique con la institución y desarrolle un clima de trabajo motivador.

La cultura organizacional es, sin duda, el integrador de todas las organizaciones y acciones que se llevan a cabo; por ende es uno de los factores determinantes en la eficacia del recurso humano. De la aceptación de ella dependen los niveles de productividad y de calidad que se ofrezcan; el clima organizacional es donde se concretan los objetivos. Toda institución posee su propia cultura, tradiciones, normas, lenguaje, estilos de liderazgo y símbolos, que generan climas de trabajo propios; por este motivo difícilmente las instituciones reflejarán culturas idénticas, estas últimas son “tan particulares como las huellas digitales” (Phegan, 1998, p. 1).

Como ejemplo de esta afirmación podemos tomar al CECyTEM (Colegio de Estudios Científicos y Tecnológicos del Estado de Michoacán), cuya misión es:

“Contribuir al desarrollo del Estado de Michoacán, mediante la formación de bachilleres y profesionistas de nivel medio superior certificados en competencias, en las áreas que el estado requiera modernizar e impulsar, con especial énfasis en una formación armónica entre la teoría y su aplicación práctica, así como en la preservación de nuestros valores nacionales y culturales, sustentado en una dinámica actualización de la planta docente y administrativa”.

Asimismo, el CECyTEM en agosto del presente año llevó a cabo una revisión a su misión y visión, para que estuvieran acordes a los lineamientos que establece el SNB (Sistema Nacional de Bachillerato). A continuación se presenta la visión:

“Ser una institución de vanguardia en la oferta educativa de nivel medio superior, líder en la formación integral de jóvenes de clase mundial”.

Una organización es un grupo de personas con responsabilidades específicas que actúan juntas para el logro de un propósito determinado por la organización. Todas las organizaciones tienen un propósito, una estructura y una colectividad de personas. El CECyTEM, como institución educativa, está conformado por un grupo de elementos interrelacionados entre sí, tales como la estructura organizacional, los procesos que ocurren dentro de ella y la conducta de los grupos e individuos. La interacción de estos componentes produce patrones de relación variados y específicos que encajan en lo que se ha denominado clima organizacional.

Este es un fenómeno macroorganizacional que ha sido estudiado por la escuela humanista administrativa, donde los investigadores comienzan sus indagaciones preguntando a los miembros de las organizaciones cómo lo perciben. En suma, el clima organizacional es el ambiente interno de una organización que no es físicamente palpable, pero sí se siente. Según Goncalves (1999:2), “el clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación, estilos de liderazgo de la dirección, entre otros”. Todos estos elementos se suman para formar un clima particular dotado de sus propias características, que presenta en cierto modo la personalidad de una organización e influye en el comportamiento de un individuo en su trabajo.

La importancia de este enfoque reside en que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que él tenga de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias de cada miembro con la organización. De ahí que el clima organizacional refleje la interacción entre las características personales y organizacionales (Schneidery Hall, citados por Goncalves, 1999:3).

Metodología

Este orden de ideas y una vez dada a conocer la misión y visión del colegio, es de suponer que todo el personal que labora en cada uno de sus planteles está identificado con esta misión y visión. A lo largo de estos 20 años de vida institucional se ha tratado de permear a todos los alumnos y personal de nuevo ingreso. La característica principal del modelo educativo denominado “Rumbo a la Excelencia CECyTEM” está basada en una formación integral y humana. Uno de sus principales objetivos es egresar buenos técnicos que sepan trabajar en base a competencias, pero también buenos seres humanos, en armonía con su ser y su entorno.

Lo anterior es, en síntesis, la razón de ser del CECyTEM, pero en los últimos años se ha dejado notar una apatía a trabajar con base en el modelo educativo por parte del personal del plantel; esto se ha detectado principalmente en docentes con mayor antigüedad y en docentes del área de físico-matemáticos. Esto causó seria preocupación en la dirección del plantel, por lo que se planeó llevar a cabo el presente trabajo con el propósito de detectar áreas de mejora para sensibilizar a estos docentes y lograr volver a unir a todo el personal.

Dentro de la metodología establecida para el presente trabajo de investigación se inició con una lluvia de ideas para determinar qué problemáticas están afectando el óptimo desempeño del plantel y que traen como consecuencia que el ambiente laboral se perciba pesado, generando baja productividad en los logros académicos. Para llevar a cabo esta primera etapa, y como resultado de la lluvia de ideas realizada entre los cinco coordinadores, el subdirector y el director del plantel, se obtuvieron las siguientes problemáticas:

1. Abuso de los derechos sindicales
2. Seguridad escolar (drogadicción y adicciones)
3. Desinterés de los alumnos
4. La implementación de la RIEMS de manera adecuada
5. Cultura organizacional (madurez profesional, ética, envidias, etc.)
6. Lucha de poderes
7. Inseguridad personal, distinción entre personal sindicalizado y de confianza

Después de concluida la lluvia de ideas se procedió a evaluar qué problemática era la más urgente de atender, sometiéndola a votación; se obtuvo como resultado que la cultura organizacional era la problemática más urgente y que, de alguna manera, tenía relación directa con las otras problemáticas. Se puso como ejemplo que el clima organizacional está afectando la cultura organizacional, generando grupos informales que tienen un peso importante en el estado anímico y, por ende, en la productividad de cada trabajador inmerso en esta problemática.

Posteriormente se llevó a cabo un diagrama de pescado para encontrar las principales causas y factores que generan estos grupos informales y que afectan a la cultura organizacional. Posterior al establecimiento del diagrama causa–efecto, se priorizaron las causas asignando un valor de 4 a la más relevante según el criterio de cada coordinador o directivo. Con estos datos se obtuvo el diagrama de Ishikawa o mejor conocido como 80–20; con apoyo de este diagrama se logró identificar qué causas serían las más urgentes de atender y así simplificar el trabajo de investigación y centrarnos en una o dos causas más significativas.

Como podemos observar en la gráfica anterior, solamente tenemos dos causas con mayor peso: la principal referente a los problemas con el sindicato y el trato que el personal puede percibir respecto al delegado del plantel; sin embargo, a pesar de ser la causa con mayor puntuación, se coincidió en que esta causa no está al alcance de nuestras manos y que atender problemas sindicales podría ser interminable. Para esto solo se recomienda que la dirección gestione un curso con todo el personal sindicalizado en el que se expliquen claramente cuáles son los derechos y obligaciones del personal y se delimiten los alcances de la autoridad del delegado sindical. Por otra parte, la causa que le sigue es la falta de identidad, y se considera que en esta causa sí podremos influir para mejorar el clima organizacional y, por ende, la cultura del CECyTEM.

Como siguiente paso se procedió a elaborar la hipótesis alternativa y nula del presente trabajo de investigación, presentando las siguientes hipótesis:

Hipótesis:

“La falta de identificación con el Modelo Educativo ‘Rumbo a la Excelencia CECyTEM’ está propiciando que el clima organizacional esté cambiando la cultura organizacional en el CECyte 01 Penjamillo”.

Hipótesis nula:

“La falta de identificación con el Modelo Educativo ‘Rumbo a la Excelencia CECyTEM’ no incide para que el clima organizacional esté cambiando la cultura organizacional en el CECyte 01 Penjamillo”.

Con la determinación de estas hipótesis se procedió a preparar un cuestionario que se aplicó a todo el personal de base que se desempeña como docente (primer grupo) y, por otra parte, al personal administrativo y de servicios (segundo grupo). La muestra determinó que el cuestionario sería aplicado a un total de 41 trabajadores, de los cuales 18 son docentes de base y 23 corresponden a personal administrativo y de servicios.

Para el diseño del cuestionario se tomó como referencia la técnica que consiste en iniciar con preguntas cerradas, posteriormente incluir preguntas abiertas y finalmente concluir con preguntas cerradas, con la finalidad de recolectar información cognitiva y afectiva de cada trabajador. A continuación se presenta el modelo del cuestionario aplicado.

COLEGIO DE ESTUDIOS CIENTÍFICOS Y TECNOLÓGICOS DEL ESTADO DE MICHOACÁN
PLANTEL 01 PENJAMILLO
ENCUESTA PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL CECYTE 01 PENJAMILLO

I. CONTESTA LO MÁS HONESTAMENTE DE ACUERDO A TU PERCEPCIÓN, EN CUANTO A LAS PREGUNTAS QUE SE TE HAGAN.

En qué puesto te desempeñas actualmente: Docente / Administrativo y de servicios

1. ¿Estás satisfecho con tu trayectoria en el plantel?
a. Muy satisfecho   c. Satisfecho   d. No estoy satisfecho

2. ¿Cómo consideras el ambiente de trabajo en el plantel?
a. Bueno   b. Regular   c. Malo

3. ¿Te sientes identificado con el modelo educativo, rumbo a la excelencia CECyTEM?
a. Mucho   b. Poco   c. Nada

4. ¿Qué fue lo que llamó más tu atención para ingresar a trabajar al CECyTEM?

5. ¿Lo consideras un poco como tuyo, como algo propio?

6. Si pudieras dejar el plantel por otro trabajo, en igualdad de remuneraciones, ¿lo dejarías?

7. ¿Qué propuestas harías para mejorar el clima organizacional del plantel?

8. ¿Conoces la filosofía de trabajo del CECyTEM? Describe lo que conozcas de ella.

9. ¿Alguna vez has sentido afectados tus derechos laborales? ¿Por qué?

10. ¿Estarías dispuesto a tomar los cursos que se propongan para mejorar el clima organizacional en el plantel?

Resultados

La aplicación del cuestionario y la recolección de los datos se realizó de manera personal; cada trabajador tuvo la oportunidad de contestarlo a solas. El entrevistador explicó el objetivo del cuestionario e insistió en que los resultados serían tomados de manera anónima, no serían exhibidos públicamente ni utilizados para afectar sus derechos laborales. Tras explicar la intención del cuestionario, se dejó que cada persona lo contestara libremente y sin límite de tiempo.

Una vez aplicado el cuestionario se concentró la información en una hoja de Excel; posterior a la concentración y análisis de los datos se elaboraron las gráficas correspondientes. De igual manera se analizaron las respuestas de las preguntas abiertas y se presentó un resumen de las coincidencias que arrojaron información valiosa para la propuesta de mejora del clima organizacional.

La primera gráfica presentada es el resultado de los cuestionarios aplicados a los docentes y los comentarios que de manera general plantearon en sus respuestas.

De la gráfica anterior podemos aportar que en la pregunta número 1, referente al grado de satisfacción con su trayectoria laboral en el plantel, el 56% dice estar muy satisfecho, mientras que el 33% dice estar solamente satisfecho; por su parte el 11% menciona no estar satisfecho. Si consideramos que el 56% más el 33% están completa o parcialmente satisfechos, podemos concluir que la trayectoria y los beneficios de promoción docente han sido del agrado de la gran mayoría. Al paso de estos 20 años de vida institucional se han obtenido logros importantes que han beneficiado, en su gran mayoría, al personal docente.

Con respecto a la pregunta 2, referente a cómo consideran el ambiente de trabajo en el plantel, podemos observar que el 39% lo considera bueno, un 22% lo considera regular y un 39% lo considera malo. Aquí se observa que, aunque el personal se siente satisfecho con su trayectoria laboral, existe un ambiente de trabajo hostil, probablemente generado por los grupos informales.

Analizando los resultados de la pregunta 3, que mide el grado de identificación con el modelo educativo Rumbo a la Excelencia CECyTEM, observamos que el 28% de los docentes se siente mucho identificado con el modelo, mientras que el 56% manifiesta sentirse poco identificado y el 17% indica no sentir ninguna identificación. Se observa que los docentes que dicen sentir mucha identificación con el modelo coinciden con varios docentes fundadores del colegio, quienes nacieron con esta filosofía. En los inicios del subsistema y al ser el plantel 01 en el estado existía una identificación de grupo muy estrecha que, aunque persiste, ahora varios de ellos manifiestan sentirse menos satisfechos; se cree que puede deberse a cambios administrativos y a las condiciones de trabajo sindical que han afectado la relación entre personal sindicalizado y de confianza.

Por su parte, analizando por separado los resultados del personal administrativo se observan ciertas diferencias en las mismas tres cuestiones planteadas a los docentes.

En la pregunta 1, el 52% del personal administrativo se siente muy satisfecho con su trayectoria en el colegio, el 35% manifiesta estar solo satisfecho y el 13% no está nada satisfecho. Es oportuno comentar que la mayoría del personal que no está satisfecho corresponde a trabajadores que, aunque han querido escalar a otros puestos, no se han preparado para cumplir con los requisitos establecidos, por lo que quizá solo sea un sentimiento de no ser tomados en cuenta.

En la pregunta 2, un 43% del personal administrativo considera que el ambiente de trabajo es bueno, percepción muy similar al 39% del personal docente, por lo que existe cierta coincidencia en que el ambiente de trabajo podría estar afectando el desempeño laboral del plantel.

En el análisis de la pregunta 3, solo el 30% del personal administrativo y de servicios se siente mucho identificado con el modelo educativo; el 57% percibe que su identificación es poca. Este porcentaje es similar al de los docentes. Solo el 13% respondió que su identificación con el modelo educativo es nula, porcentaje equivalente al de los docentes.

De manera general y combinando los resultados de ambas gráficas, se presenta la gráfica general.

Con respecto a los comentarios hechos por el personal, tanto administrativo como docente, a continuación se concentran de manera general dichas respuestas, iniciando con la pregunta 4, que cuestionaba los motivos que llamaron más la atención para ingresar a trabajar al CECyTEM. Aquí encontramos respuestas variadas; la más coincidente es que se ingresó por ser una empresa ubicada en la localidad, donde es difícil encontrar fuentes de empleo, y por el nivel de sueldos y prestaciones que maneja. Otro grupo indicó que ingresó porque fueron alumnos de la institución y siempre anhelaron formar parte de la plantilla de trabajadores.

Las respuestas a la pregunta 5 indicaron que la gran mayoría considera al CECyTEM como algo propio, en gran parte porque varios trabajadores son egresados del plantel. No obstante, a consecuencia del clima percibido en los últimos años comienza a notarse cierta apatía en trabajadores que originalmente se sentían muy identificados con el plantel. Un grupo respondió que no siente al plantel como algo suyo, sino solo como un espacio donde prestan sus servicios; desde un punto crítico, así debería ser, pues no es necesario generar un vínculo emotivo para tener buen desempeño laboral.

En la pregunta 6, en la que se cuestiona si estarían dispuestos a dejar el colegio por un empleo igualmente remunerado, la gran mayoría respondió que no cambiaría el plantel en igualdad de condiciones, lo que reafirma la identificación que el personal tiene con la institución y deja ver el potencial para construir un equipo de trabajo más unido. Este plantel ha tenido logros importantes en áreas académica, cultural, deportiva y en proyectos de investigación, lo que también contribuye a la identificación del personal.

Respecto a la pregunta 7, sobre propuestas para mejorar el clima organizacional, se observa disposición del personal para aceptar una intervención organizacional. Las propuestas van desde cambios de algunos coordinadores de carrera hasta la implementación de cursos sobre trabajo en equipo, motivación laboral y sensibilización. Otras respuestas señalan que el paternalismo de la dirección ha generado problemas, pues en ocasiones salen del plantel o piden permisos fuera de normatividad y no les son computados para el pago de bonos de puntualidad y asistencia. Algunas respuestas coinciden en ser más enérgicos con los resultados que cada trabajador debe dar, lo que deja ver el grado de paternalismo que se percibe y el posible abuso en beneficio propio de algunos trabajadores.

En síntesis de la respuesta 8, la gran mayoría del personal dice conocer la filosofía de trabajo del CECyTEM aunque, al describirla, solo mencionan parte de la misión o visión; ningún trabajador hace un planteamiento concreto de en qué consiste la filosofía de trabajo del colegio, lo que muestra la urgencia de promover cursos sobre la filosofía de trabajo definida como “Rumbo a la Excelencia CECyTEM”.

Con respecto a la pregunta 9, más del 80% del personal manifiesta haber sentido en algún momento afectados sus derechos laborales, principalmente en lo relativo al crecimiento en horas o en la promoción de plazas de mayor ingreso. Solo un pequeño porcentaje manifestó no sentir afectación, posiblemente trabajadores que recientemente fueron promovidos o están en proceso, o bien por miedo a represalias. En general, existe un sentimiento de afectación de derechos laborales.

Como complemento a las preguntas 5, 7 y 8, se cuestionó si los trabajadores estarían dispuestos a tomar los cursos propuestos para mejorar el clima organizacional; todos los encuestados respondieron afirmativamente, lo que muestra disposición para mejorar el clima y el desempeño al sentirse en un lugar más agradable.

Conclusiones y recomendaciones futuras

Una vez concluido el análisis de datos se construyó el reporte de resultados y, con apoyo de éste, se presentan a continuación una serie de propuestas y recomendaciones para mejorar el clima organizacional en el CECYTE 01 de Penjamillo. Estas deben tomarse como recomendaciones y propuestas de mejora que, ya analizadas por la dirección, pueden ser mejoradas u omitidas según el caso.

En general se observa una buena aceptación del personal hacia la institución. Al analizar las encuestas, podemos asegurar que la mayoría se siente satisfecha de trabajar y pertenecer al CECYTE; sin embargo, se observa la tendencia a pertenecer a grupos informales liderados por cuatro o cinco trabajadores que parecen buscar cuotas de poder para manipular a otros trabajadores y presionar a la dirección en problemáticas que no benefician a todos. Por ello se propone que al menos un día a la semana se realicen actividades de convivencia en el plantel, como dinámicas de integración o actividades deportivas en las que participe todo el personal, y realizar una breve reflexión sobre la importancia del trabajo en equipo.

Se recomienda de manera urgente implementar un curso sobre la filosofía de trabajo del CECyTEM, a fin de que cada trabajador tenga claro en qué consiste y cuál es el papel de cada uno para el logro de esta filosofía. Esto contribuirá al reposicionamiento en actividades culturales, deportivas y académicas, ya que al tener claro su papel, cada trabajador dará su mejor esfuerzo para contribuir al cumplimiento de los objetivos del plantel, y se sentirá realizada y parte clave del éxito institucional.

Por último, se propone un curso-taller sobre las condiciones generales de trabajo, para que cada trabajador sea consciente de sus derechos y obligaciones, y así disminuir la percepción de que sus derechos están siendo vulnerados. Es probable que al no conocer con exactitud sus derechos respecto al crecimiento y otras oportunidades, algunos sientan que no son tomados en cuenta. Con este curso, junto con cursos sobre motivación, trabajo en equipo y filosofía del CECyTEM, se asegura que se reducirán los grupos informales o que, en su caso, estos pasen a apoyar las actividades del plantel.

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Julio A. Luna García, Manual “Rumbo a la Excelencia CECyTEM”, actualización agosto 2011.

LIC. CARLOS HERNÁNDEZ BÁEZ