La coerción y malas prácticas en las terminaciones de contrato

Introducción

El sector industrial es muy inestable debido a que se depende en gran medida de las grandes economías del mundo, entre ellas la más importante para nuestro país, Estados Unidos de Norteamérica; de tal manera que, si existe algún tipo de recesión económica en Estados Unidos, nos afecta directamente, provocando que las industrias empiecen a terminar los contratos laborales por ajustes que se realizan a su plantilla. Lo peor sería el cierre de la planta, lo que llevaría a la terminación del contrato laboral prácticamente de todo su headcount.

Estas terminaciones no quedan ahí, a ellas está implícito el pago de una liquidación constitucional; es aquí donde se dan algunas prácticas no éticas en las terminaciones de contrato. Las empresas, con el objeto de ahorrarse recursos, utilizan técnicas para evitar este desembolso, técnicas que van desde la contratación de empresas externas de outsourcing que soportan el evento de una terminación, en algunos casos se ejerce la coerción y en otros se ponen a los trabajadores a realizar tareas que son más pesadas pero que están dentro de su descripción de puesto.

Durante el desarrollo de este artículo podremos revisar si realmente estas prácticas están apegadas a la ley y desde qué punto dejan de ser éticas.

Desarrollo

Para abordar el tema es necesario primero mencionar que dentro de nuestro país existen normatividades laborales que regulan la relación que existe entre el patrón y el trabajador, y están contenidas en la Ley Federal del Trabajo publicada en el Diario Oficial de la Federación el 1º de abril de 1970 y cuya última reforma se dio el 30 de noviembre de 2012. Estas normatividades laborales ofrecen un equilibrio entre la productividad y la justicia social, además de propiciar un trabajo digno, tal y como nos lo señala el artículo 2 de la LFT al cual se hace referencia en los siguientes párrafos.

Artículo 2o.- Las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de la producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones laborales.
Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo.

Este artículo será tomado como base al referirnos a las violaciones de los derechos del trabajador cuando el patrón le pierde el respeto a su dignidad humana al ejercer coerción o al realizar prácticas no éticas para obligar la terminación del contrato, sin responsabilidad para la empresa.

Es importante reconocer primeramente que existen razones sustentadas en la Ley Federal del Trabajo por las cuales legalmente se puede dar de baja al trabajador sin responsabilidad para la empresa; todas las demás causas serán motivo de pago de liquidación según lo establece esta misma ley. En dado caso de que no sea pagada la liquidación constitucional, así como la prima de antigüedad, estaremos hablando de que es una mala práctica en la terminación de la relación de trabajo o hecha por coerción.

Las causas para poder terminar la relación laboral sin responsabilidad para el patrón se encuentran contenidas en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo. Entre las causas más comunes tenemos las fracciones:

• III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo; LFT (2012)
• VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal que ella sea la causa única del perjuicio; LFT (2012)
• VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; LFT (2012)
• X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada; LFT (2012)
• XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico; LFT (2012)

Además de las causas del artículo 47 existen otras menos frecuentes por las cuales se puede terminar la relación laboral, según lo menciona la fracción XV. Recuperado el 18 mar 13. http://www.cca.org.mx/cca/cursos/administracion/artra/infra/operac/6.4.1/despido.htm

Al hacer un análisis de las causas para un despido justificado nos damos cuenta de que lo único que puede mantener a un empleado dentro de su trabajo es mostrar una conducta apegada al cumplimiento de las obligaciones indicadas en el Reglamento Interior de Trabajo de su empresa, así como el cumplimiento de los lineamientos del código de ética en caso de que existiera, y además evitando cometer alguna falta estipulada en la Ley Federal del Trabajo. Las causas para un despido justificado van desde el simple hecho de hacer caso omiso a alguna indicación relacionada con el trabajo por parte del jefe inmediato, hasta el robo, acoso o daños intencionales en las causas más severas.

Ya que hemos identificado las causas para un despido justificado podemos determinar que cualquier otra razón no contenida en la Ley Federal del Trabajo será motivo para el pago de la liquidación constitucional, así como de la prima de antigüedad. Al liquidar al trabajador, el patrón estaría apegado a derecho; el no hacerlo lo consideramos como una mala práctica en la terminación de contrato.

Otra de las maneras para evitar el pago de la liquidación constitucional es ejercer coerción al trabajador y/o obligarlo a que renuncie bajo el concepto “voluntario”. Esto se da a través de diversos mecanismos “no éticos” que utilizan algunos patrones para evitar el desembolso.

Existen diversas formas de ejercer la coerción e inducir la renuncia. Una de ellas es el hostigamiento u acoso laboral (mobbing), práctica muy recurrente cuando ya no se le encuentra un lugar laboral al trabajador. El cambiarlo de turno o área con condiciones laborales más pesadas, el crearle miedo o pánico al trabajador, denigrarlo ante sus compañeros, no valorar su trabajo; al contrario, hostigarlo a tal grado de romper con sus derechos humanos. Estos aspectos normalmente provocan que el trabajador renuncie de manera pacífica. Recuperado el 13 abr 13. http://www.gerencie.com/obligar-al-trabajador-a-renunciar-implica-indemnizarlo.html

Al realizarse estas prácticas, el patrón estaría quebrantando la Ley Federal del Trabajo en su artículo 2 previamente mencionado y además estaría violando la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en su artículo 123, que menciona textualmente: “Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la ley.” Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Última reforma publicada DOF (2013).

Los despidos injustificados, la coerción o el acoso laboral para inducir la renuncia son prácticas fuera de la ley para terminar una relación laboral.

Hay otra forma que beneficia al patrón para no realizar ningún desembolso: la subcontratación de trabajadores a través de empresas de outsourcing, que dicho sea de paso ahora están más reguladas por la LFT en su nueva reforma.

Las empresas de outsourcing, las cuales son los patrones directos, realizan el reclutamiento y la selección del personal, haciendo contratos que por lo regular son por obra determinada o por tiempo determinado. Entre los beneficios que reciben las empresas que adquieren estos servicios están: la omisión de la liquidación en caso de que ya no requieran los servicios de un trabajador, riesgos laborales por demandas, además de las obligaciones fiscales entre otros. Recuperado el 13 abr 13 http://www.multicont.com.mx/outsourcing.html.

El outsourcing está reglamentado por la ley, por lo tanto no existe ninguna falta por parte del patrón, pero aun así, en la opinión de un servidor considero esta situación como “no ética”, debido a que no se encuentra en nuestra costumbre esta práctica como correcta y que por la necesidad de trabajar las personas aceptan estas condiciones que no benefician a sus derechos.

Conclusión

La coerción y las malas prácticas en las terminaciones de contrato son muy recurrentes en nuestros tiempos; desgraciadamente poco se hace para evitar o disminuir los casos. Todos, al menos, hemos escuchado hablar de algún caso con las características vistas en el desarrollo del artículo, pero pocos nos hemos puesto a meditar qué pasaría si estuviéramos en alguna situación parecida o igual. Si estuviéramos en el lugar del trabajador estaríamos indignados; quizá hasta nos afecte de alguna manera psicológica el mobbing y, si tenemos algún conocimiento en cuanto a estas situaciones, hasta estableceríamos alguna demanda en la Junta de Conciliación y Arbitraje, pero si estuviéramos del lado del patrón seguro estaríamos viendo qué tipo de práctica sería la adecuada para terminar al trabajador para no realizar ningún desembolso y ahorrarle unos cuantos pesos a la empresa.

Desgraciadamente se nos enseña en las universidades que tenemos que ser eficientes en las organizaciones, maximizando recursos, que el objeto de las empresas es el lucramiento y que el objetivo de cualquier compañía es el de obtener grandes utilidades en relación a su tamaño; es la ley del más débil, ahora te toca a ti.

Se tiene que dar un enfoque ético a las enseñanzas, crear profesionistas conscientes de que, tal como lo dijo Chiavenato, los individuos son el principio, el medio y el fin de las organizaciones.

Bibliografía

• El Congreso de los Estados Unidos Mexicanos (2012) Ley Federal del Trabajo. Publicada en el Diario Oficial de la Federación.
• Castro, D. (2010) Terminación de contratos y liquidaciones. Recuperado el 18 marzo 2013: http://gomezporchini.blogspot.mx/2010/03/terminacion-de-contratos-y.html
• El despido. Recuperado el 18 marzo 2013: http://www.cca.org.mx/cca/cursos/administracion/artra/infra/operac/6.4.1/despido.htm
• Obligar al trabajador a renunciar implica indemnizarlo. Recuperado el 13 abr 2013: http://www.gerencie.com/obligar-al-trabajador-a-renunciar-implica-indemnizarlo.html
• Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Constitución publicada en el Diario Oficial de la Federación el 5 de febrero de 1917. Texto vigente. Última reforma publicada DOF 26-02-2013.
• Outsourcing. Recuperado 13 abril 2013: http://www.multicont.com.mx/outsourcing.html