Procesos Asociados a la Planificacion Estrategica.
Describe lo procesos que debe tomar en cuenta una organizacion para la planificacion estrategica del personal, enfocado a la seleccion de la mejor estructura que se adapte a las necesidades y objetivo de la organizacion.
Beverlyn Perez
7 de April · 1031 palabras.
7 de April · 1031 palabras.
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🕘 Resumen
La planificación estratégica es un proceso que implica tomar decisiones para lograr un futuro deseado teniendo en cuenta la situación actual y los factores internos y externos que pueden influir en el logro de los objetivos de una organización. La estructura organizativa es uno de los procesos asociados a la planificación estratégica y se refiere a la manera en que se distribuye el trabajo y las responsabilidades entre diferentes personas de una organización para alcanzar la misión y los objetivos. Las estructuras más comunes son Funcional, Divisional y Matricial. Es importante identificar las necesidades estructurales de la organización y configurar la estructura más adecuada para lograr los objetivos, considerando la función, los puestos de trabajo y los perfiles profesionales. La estructura funcional se recomienda cuando se busca calidad y eficiencia, el entorno es estable y poco complejo, hay pocos productos o servicios y la organización es pequeña. Por otro lado, la estructura divisional es adecuada cuando se tiene responsables de producto, mercado, clientes o regiones específicas y se necesita una mayor descentralización y autonomía. En conclusión, la planificación estratégica y la estructura organizativa son procesos importantes que permiten mejorar la eficacia de una empresa a corto, medio y largo plazo.Introducción.
La planificación es un proceso de toma de decisiones para alcanzar un futuro deseado, teniendo en cuenta la situación actual y los factores internos y externos que pueden influir en el logro de los objetivos. De esta manera permite formular actividades necesarias para realizar o alcanzar los objetivos de la organización.
La organización, planificación y optimización permite mejorar la eficacia de la empresa a corto, medio y largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.
1. Estructura Organizativa.
Se refiere a la manera en que se distribuye el trabajo y las responsabilidades entre diferentes personas que integran la plantilla, con el fin de conseguir la misión y los objetivos de la empresa. Las estructuras básicas o más comunes son:
• Estructura Funcional.
• Estructura Divisional.
• Estructura Matricial.
Se debe identificar la necesidades estructurales, identificando cuáles son los objetivos a conseguir y configurar la estructura más adecuada, en cuanto a funciones, puesto de trabajo y perfiles profesionales, a fin de conseguir esos objetivos.
Estructura funcional: Este tipo de estructura tiene como características la de una Organización de especialistas (Principio de especialización) que ubica en el más alto nivel de autoridad a los responsables de las áreas funcionales, respeta el principio de unidad de mando, se encuentra presente un alto nivel de centralización, favorece la estandarización y reduce la duplicidad de tareas.
Aconsejable cuando:
• Objetivos generales buscan calidad y eficiencia.
• Entorno estable y poco complejo.
• Pocos productos o servicios.
• Organizaciones Pequeñas.
Debilidades:
• Dificulta de comunicación horizontal y de Coordinación.
• Dirección General como integrada de la visión global.
• Propicia la comunicación escrita y la aparición de comités.
Estructura Divisional: Este tipo de estructura se caracteriza por tener en el más alto nivel a los responsables de producto, mercado, área, distribución, área geográfica, canal de distribución y proceso, es decir las áreas consideradas medulares. Son flexibles y adaptables al entorno, cada división dispone de los medios para desarrollar la misión de la empresa y poseen un tratamiento singular a cada negocio.
Aconsejable cuando:
• Objetivos generales buscan metas por producto, diversificación.
• Entorno cambiante e incierto.
• Se vende en mercados múltiples con múltiples productos.
Debilidades:
• Comunicación compleja entre las divisiones que pueden llegar a competir.
• Requiere de mayor estructura de personal directivo.
• Conflictos en la imputación de costes de las funciones centrales.
Estructura Matricial: Esta estructura tiene como características fundamentales, la flexibilidad, no cumple el principio de mando único, tiene comunicación horizontal y posee gran coordinación entre las áreas funcionales.
Aconsejable cuando:
• Coexisten dos objetivos estratégicos complejos e interdependiente.
• Los proyectos necesitan experiencia funcional del mercado.
Debilidades:
• Elevado coste de estructura.
• Conflicto en la gestión de recursos.
• Duplicación de esfuerzo.
• Complejo sistema de Comunicación.
• Elevado riesgo de funcionamiento inadecuada.
2. Descripción de Puestos de Trabajo.
Es el conjunto de funciones y actividades, que dentro de un contexto organizativo, la empresa individualiza para conseguir unos resultados que han de contribuir al fin de la organización.
Los puestos son: Unidades básicas de la estructura de la organización, existen para obtener resultados y cambian con el transcurso del tiempo.
Para poder proceder a la descripción de los distintos puesto de trabajo de una organización, será necesario recabar la siguiente información. Toda Característica que diferencie un puesto de otro debe quedar claramente definida.
• Dependencia Jerárquica y funcional de puesto.
• Misión del puesto.
• Funciones principales del puesto.
• Actividad funcional donde se enmarca el puesto.
• Impacto en resultados.
• Indicadores de actividad del puesto.
• Impacto sobre procesos internos y externos,
• Competencias requeridas para el puesto y a qué nivel.
• Formación necesaria para el puesto.
• Experiencia necesaria previa para el puesto.
3. Valoración de Puestos de Trabajo.
La valoración de puestos de trabajo consiste en realizar una comparación formal y sistemática de los puestos de trabajo a fin de determinar el valor de un puesto de trabajo en relación con otros y, que permita establecer una jerarquía organizativa, retributiva y permita planificar la trayectoria profesional de cada puesto de trabajo.
Para qué sirve:
• Analizar y medir la contribución de cada puesto de trabajo, de modo objetivo y homogéneo.
• Crear un mapa de puestos que facilite la gestión de personas en la compañía.
• Los resultados del proceso de valoración serán el resultado de un consenso y una coherencia organizativa, además de considerar la estrategia de la compañía en lo que a gestión del personal se refiere.
4. Planificación y dimensionamiento de plantillas.
Un análisis de dimensionamiento, consiste en el estudio cuantitativo ( volumen y carga de trabajo) y cualitativo (calidad del trabajo) de los departamento integrantes de una compañía.
Es imprescindible, contar con una métrica valida y significativa para ajustar la dotación adecuada de recursos. De cara a lograr un mayor impacto con un dimensionamiento, lo más conveniente es ligar los ratios e indicadores de volumen, carga y calidad de trabajo departamental, con un cuadro de mando, idealmente integral de la organización. Esta herramienta, permitirá obtener un diagnostico eficaz de la marcha del negocio en función del plan estratégico, facilitando el análisis de una mayor o menor necesidad de recursos.
Ventajas de abordar un proyecto de dimensionamiento:
• Analizar el reflejo del plan estratégico y objetivos de la compañía en el mapa organizativo, permitiendo planificar las plantillas de acuerdo a las necesidades de esta estrategia.
• Identificar, evaluar y estimar el impacto y criticidad de los cambios a realizar a nivel departamental y organizacional según la estrategia.
• Identificar y seleccionar a profesionales claves para la organización. La retención del talento es una de la garantías del éxito empresarial.
• Crear una estructura y organización flexible que favorezca una mayor adaptabilidad a los cambios rápidos y constantes en el tiempo en función de las demandas del mercado.
Comentario: El Autor Oscar Izquierdo Perez, describe en forma detallada y simple, la importancia del recurso humano para las organizaciones, analizando los factores claves en la planificacion estrategica empresarial, para conformar una estructura organizativa clave, que contribuya al logro de objetivos.
Beverlyn Perez.